27 jun Aantrekkelijk zijn als werkgever in een krappe arbeidsmarkt

Enkele observaties en tips vanuit mijn werkgebied als A&O Psycholoog

Als er krapte is op de arbeidsmarkt, heb je een paar zeer reële problemen:

1. Je bent voortdurend aan het knokken om mensen. Niet zozeer talent… dat natuurlijk het liefst… maar sowieso mensen.
2. Je voert een constante strijd met de concurrentie om jouw talent binnen te houden want het regent telefoontjes van recruiters die gouden bergen beloven.
3. Je hebt vrijwel geen tijd meer voor training, opleiding en zelfs de teamuitjes doe je het liefst in de avond. De verplichte trainingen zoals de BHV, gasmetingen, heftruckcertificering… die moeten wel doorgaan maar het liefst zoveel mogelijk online want… je kunt je mensen nauwelijks missen uit de processen.
4. De druk is hoog bij de mensen die moeten roeien met de riemen die ze hebben. Aandacht voor vitaliteit is in wens veel groter dan in praktijk want… we hebben er geen tijd voor. Maar ondertussen neemt de druk toe en daarmee het verzuim maar ook mensen die de organisatie verlaten in de hoop het elders beter te treffen maar iedereen heeft hiermee te maken.

Herken jij deze problemen? Geloof me, je bent echt niet de enige. Wat kun je eraan doen? De krapte op de arbeidsmarkt is niet op te lossen door jou. Maar je kunt wel een aantal dingen doen om mensen binnen te krijgen en vervolgens te boeien en te binden.

Ik was bij een relatie en ze zei, “Daphne, eerst zochten we naar een ‘ervaren elektromonteur’. Toen hebben we dat maar aangepast naar ‘een elektromonteur’. En nu zoeken we ‘iedereen die interesse heeft in elektrotechniek’… we gaan ze zelf wel opleiden!”

Ik vroeg haar, doe je een (verkort) assessment? Het antwoord is nee. Ze willen iedereen opleiden die interesse heeft. Dan hebben ze weer een vacature gevuld. Mijn vraag was… voor hoelang? Op de korte termijn is dit een prima oplossing. Je investeert in mensen en je hebt er zelf plezier van. Als je ‘raak schiet’, dat dan weer wel. Want stel dat het niet zo rooskleurig is? Stel dat de persoon ‘die het wel leuk leek’ er toch achter komt dat ‘dit het niet is’? Geen probleem voor die persoon. Die heeft binnen no time wat anders. Maar ze laten jouw organisatie achter met een groter probleem dan vóór ze kwamen. Er is namelijk tijd, geld en mankracht gestoken in deze persoon. Wat collega’s met liefde hebben gedaan want ze hebben straks een collega erbij die wat van de workload kan overnemen. Helaas… de persoon is weg en je zal weer overnieuw moeten beginnen.

Hoe vaak kan een team het ‘aan’ voordat ze ‘moe’ worden van alle draaideur collega’s? Dat kan ik niet voor je beantwoorden want ik ken je organisatie niet zo goed als jijzelf. 

TIP 1: doe tóch dat assessment al is het maar een focus of een verkorte scan. Wees in ieder geval verzekerd dat deze persoon de competities heeft om het werk aan te kunnen en de interesse heeft om het langere tijd te doen. Op korte termijn kost het je een fractie van het geld wat je kwijt zou zijn als ze veel te snel weer vertrekken, het voorkomt een hoop demotivatie in het team en als je een beetje uitgebreid assessment doet, weet je ook nog eens hoe deze persoon het beste leert zodat hij of zij zo snel mogelijk een waardevolle toevoeging is aan jouw organisatie.

Dan een andere vraag… je hebt mensen gevonden. Met een beetje geluk zelfs talent en niet gewoon een stel billen om een stoel warm te houden. Echt talent! Hoe houd je die binnen? 

Ik volg organisaties al zo’n dikke 20 jaar en waar aan het begin van mijn carrière vooral geld en status van belang waren (wat staat er op mijn kaartje en hoeveel verdien ik), is vandaag de dag ‘de relatie met de manager en ontwikkelmogelijkheden’ het belangrijkste punt op het wensenlijstje. Salaris is in zoverre bijzaak geworden dat het voldoende moet zijn om ‘leuke dingen te doen’ maar de mensen willen vooral ontwikkelen en zoeken hierbij ook begeleiding bij de leidinggevende.

Hoe kun jij een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven? 

TIP 2: doe tóch dat assessment! Sterker nog, bied het aan als USP. Mensen willen groeien en ontwikkelen… maar dan moeten ze wel weten waar ze nu staan en waar naartoe zij kunnen ontwikkelen. En hoe dat het beste te bereiken. Dat is precies wat je vaststelt in een assessment. Ook kijk je naar hoe mensen het beste leren wat anders is voor iedereen. Dit geeft de manager weer handvatten hoe de ander effectief te begeleiden. Als de manager goed weet hoe de mensen te begeleiden en echt inzet op ontwikkeling, zorgt dat in één klap voor de twee zaken die mensen vandaag de dag het meest waarderen: een goede band met de leidinggevende én zelfontwikkeling. Dan moet er wel een ontzettend goed aanbod van een recruiter komen om weg te gaan.

En daar hangt meteen de volgende tip mee samen.

TIP 3: zorg dat je up-to-date bent als coachend leidinggevende. Waar je 10 jaar geleden nog wegkwam met geregelde praatjes bij de koffieautomaat en tweewekelijks een BiLa, is dat niet meer voldoende vandaag de dag. Als manager heb je een significant stuk van je tijd nodig om mensen coachend te begeleiden. Dat verwachten ze ook van je. En als ze dat niet vinden, gaan ze ergens anders naartoe. Het is essentieel dat jij goede ontwikkelgesprekken kunt voeren en de ‘lastige gesprekken’ kan voeren die mensen aan het denken zetten. Kun je dat (nog) niet zo goed of weet je niet hoe te beginnen? Dan is een coaching traject voor jouzelf wellicht ook een idee. Wij hebben in het afgelopen jaar de helft (!!!) van onze coaching trajecten gehad op dit gebied; managers die hier hulp bij zochten. En vervolgens een stuk effectiever werden. De wereld is echt veranderd en dat vraagt ook een ander type leidinggevende als je als organisatie het talent wil blijven aantrekken én behouden.

Ja, al deze tips kosten je tijd. Tijd die je nu niet hebt. Maar dat is korte termijn. Investering van tijd op de korte termijn, zelfs als je die niet hebt, noem ik dat het maken van prioriteit. Door dit even prioriteit te geven, kun je op langere termijn betere medewerkers werven én boeien & binden.

Ik hoop je hier weer wat verder mee geholpen te hebben.

Succes!

– Daphne

PS als je zover bent, heb ik hier nog een paar manieren waarop ik je ook kan helpen:

1. Kijk op de website bij onze GRATIS downloads en trainingsvideo’s. Veel kun je al gewoon zelf. Hier vind je gratis de tools, formulieren, theorie en templates die ik ook gebruik voor mijn betalende relaties.
2. Schrijf je in voor de nieuwsbrief (onderaan iedere op de website). Iedere maand vind je de actualiteiten en helemaal onderaan een trainingsagenda. Daarin staan zowel de volledige opleidingen maar ook de online kennissnacks van 1 of 2 uur.
3. Volg mij op LinkedIn. Mijn favoriete kanaal om mijn ideeën, inzichten en ervaringen te delen is LinkedIn. Dit is het kanaal waar ik mijn beste werk publiceer. Ik connect graag dus zoek me op en nodig me uit! Ook de bedrijfspagina is interessant omdat ook collega’s hierop delen.
4. Vraag een GRATIS strategie gesprek aan. Dat kost je 45 minuten en ik kan dan even met je meedenken over jouw specifieke situatie. Zie het als een ‘even sparren met een psycholoog zonder ‘strings attached’. Als je je afvraagt waarom? Nou zoals deze blog al laat zien, ik kom hiermee omdat ik weer met een relatie heb gesproken. Dit soort gesprekken helpen ook mij weer om mijn gedachten te ordenen en de inzichten te delen. En dat vind ik nu eenmaal leuk, ik ben niet voor niks gedragswetenschappen gaan studeren 😉